Dolgozzon az élet áramlásával az üzleti siker érdekében
Túl sok vállalat működik egy alapvető és mélyen gyökerező hiányhiánytól, ami erőteljes, erőforrásokat megragadó katonai gépekké változtatja őket, amelyek mélyen elszakítják és elégedetlenek a dolgozóktól.
Ebből a gondolkodásmódból fakad a tomboló zaklatás, a nagy forgalom, a hiányzások, a független munkaerő és végül a nyereség jelentős csökkenése.
Nehéz elhinni, hogy a kínai Foxconn technológiai gyár olyan politikát hajtott végre, amely megakadályozta a futószalagon dolgozó munkatársaikat abban, hogy 12-14 órás váltásuk során beszéljenek egymással, ami közvetlenül több mint 20 öngyilkossághoz vezetett. Hogyan lehet ez valaha jó az üzleti élet számára? [1]
Vagy gondolkodjon az amerikai postaszolgálatról, amely az 1980-as években új, nyereségorientált, kemény vezetési stílusú üzleti modellt vezetett be. Gyors tempójú levélválogató gépeik voltak, amelyek az alkalmazottakat robotokká alakították egyszerre 10 órán keresztül. Ennek eredményeként gyorsan ismétlődő törzssérüléseik alakultak ki, és még a legenyhébb modorú alkalmazottaik közül is néhányan elkezdték a gondolataikat a gyilkosságok gyilkolásával kapcsolatos fantáziák felé fordítani. [2]
Az emberi boldogság ok-okozati tényezői szintén az üzleti siker ok-okozati tényezői. A legjobb vállalkozások a kapcsolattartás igényét erősségként művelik, nem pedig gyengeségként.
Vegyünk például egy olyan vállalatot, mint a Gore Associates csúcstechnológiával foglalkozó cég, a Gore-Tex szövet gyártói és a Whole Foods, egy egészséges élelmiszer-szupermarket. [3]
Gore folyamatosan szerepel a legjobb amerikai vállalatok listáján. Az ipar átlagának forgalmának egyharmada, több mint 35 éves működése során folyamatosan nyereséges volt, folyamatosan növekszik, és innovatív, nagy haszonnal járó termékcsaláddal rendelkezik, amelyet az ipar megirigyel.
Gore-nak kicsi, irányítható munkacsoportjai vannak külön épületben, amelyek mindegyike csak az egyik termékéért felel. Ők egalitárius, nem hierarchikus szervezeti struktúra. Nincsenek kidolgozott stratégiai terveik, a költségvetést és a fizetéseket együttesen határozzák meg.
Hasonlóképpen, a Whole Foods nyitott politikája lehetővé teszi a személyzet számára, hogy megtudja, mit keres mindenki - egészen a vezérigazgatóig, ami nagy bizalmat és hozzáállást vált ki: „Mindannyian együtt vagyunk ebben”. Ha az alkalmazottak többet akarnak fizetni, akkor a vállalat átlátható arról, hogy milyen munka vezet ehhez az eredményhez. Az eredmény egy nagyon motivált, produktív munkaerő, mély közösségi érzéssel.
Robin Dunbar antropológus kutatása szerint az emberek az összes emlős legnagyobb társadalmi csoportjában működnek, és ennek megfelelően nagy neokortexük van az ilyen bonyolultsági fok kezelésére.
A bűvös szám, amely felett súlyosan túllicitáljuk kognitív képességünk határait, 150. Ha egy munkaegység ennél nagyobb, akkor ez személytelen, idegenekkel teli környezetté válik. A viselkedés ellenőrzése merev szabályoktól és hierarchiától függ, ami érett terepet eredményez a munkahelyi zaklatáshoz.
A 150-nél kisebb munkacsoportok lehetővé teszik a tagok számára, hogy ugyanazok a közös munkacélok legyenek, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy személyesen megismerjék egymást, szoros kapcsolatba kerüljenek, és nagyobb hűséggel és összetartással rendelkezzenek.
Mindannyian azt akarjuk, hogy munkánk csak önmagunkon kívül jelentjen valamit, és fontos változást hozzon mások életében, még akkor is, ha a hozzájárulás csekély. Szeretnénk, ha a munkánk vonzó és élvezetes lenne, és szeretnénk, ha elismernék, amit produkálunk.
Kisebb csoportok megkönnyítik a jólét alapvető összetevőit, amelyet Martin Seligman [4] szerint a „PERMA” rövidítéssel írnak le:
Pozitív érzelem
Eljegyzés
Kapcsolatok
Jelentése
Teljesítmény
A munkahelyi kultúrájukat javítani kívánó vállalatoknak ellenőrizniük kell ezen összetevők lehető legtöbb megkönnyítését annak érdekében, hogy hatékonyabb üzleti struktúrát hozzanak létre, amely növeli mind a személyzet morálját, mind a pénzügyi nyereséget.
Hivatkozások
1. Gladwell, M. (2000). A fordulópont: Milyen apró dolgok okozhatnak nagy különbséget. London: Abacus.
2. Gyilkosság meghatalmazott útján: Hogyan ment Amerika postai úton (2010). Dokumentumfilm; Rendező: Emil Chiaberi; Producer: James Moll.
3. Griswold, A. (2014). Íme, a Whole Foods miért engedi az alkalmazottaknak keresni egymás fizetését. Business Insider Ausztrália.
4. Seligman, M. (2002). Hiteles boldogság: Az új pozitív pszichológia felhasználása a tartós beteljesülés lehetőségeinek megvalósításához. New York, N.Y .: The Free Press.
