A leválasztott munkavállalók mérgezhetik a vállalatot

Új kutatások szerint a belső személyiségi kérdések lehetnek a tisztességtelenség és a rosszindulatú magatartás kiváltó okai - olyan tényezők, amelyek hozzájárulhatnak a vállalkozás összeomlásához.

Az új tanulmányban a Georgia Egyetem kutatói úgy vélik, hogy amikor az alkalmazottak kimaradtak, fellépnek; gyakran megalapozza az üzleti kultúra színterét, amely katasztrofális következményekhez vezethet.

Így a társadalmi kirekesztés magánya által kiváltott alapvető érzelmek felróható, karakteren kívüli viselkedést táplálhatnak.

„Mindenkinek szüksége van társadalmi jóváhagyásra. Ez emberi működésünk alapja. ”- mondta Marie Mitchell, Ph.D., a kutatás társszerzője.

„De amikor az egyének a társadalmi kirekesztés kockázatával szembesülnek, ez elég kellemetlen viselkedést motivál.

Már tudjuk, hogyan reagálnak az emberek, amikor határozottan kizárják őket egy csoportból, amikor valaki rosszul bánik velük vagy visszaél. De amit ezúttal meg akartunk vizsgálni: Mi van, ha nem vagy biztos benne? "

Az alkalmazottak úgy érezhetik, hogy elszakadnak a munkájuktól, ha úgy gondolják, hogy nem hívták meg ebédre, vagy amikor elszigetelik magukat a csoportos tevékenységektől, például a kávétól.

Ezek a cselekedetek gyakran annyira finomak, hogy nehéz megmondani, hogy céltudatosak-e. Ettől függetlenül az új tanulmány azt mutatja, hogy hatásuk az alkalmazottakra káros lehet.

A tanulmány eredményei a Journal of Applied Psychology.

„Amikor egy személy úgy véli, hogy a kirekesztés veszélye fenyegeti, akkor feltételezi, hogy van valami a személyiségében vagy a felépítésében, ami arra utal, hogy nem egy megbecsült csoporttag, ezért valamit meg kell tennie azon túl és túl, ami jelenleg van azért, hogy megmutassák értéküket a csoport számára ”- mondta Mitchell.

- Tehát olyan magatartást tanúsítanak, amely eléggé magvas. Senkit aláásnak a munkacsoporton kívül, csalnak, hogy növeljék csoportjuk teljesítményszintjét, hazudnak más munkacsoportoknak. "

Az ilyen magatartások hullámzanak az egész szervezetben, ami a menedzserek irreális teljesítménycélokra számítanak, és hozzájárulhatnak egy túladóztató, gyanús környezethez.

Még az alsó sorra is hatással lehetnek.

"Ezek az etikátlan, produktivitást megcsaló típusú viselkedések - az emberek azt gondolják, hogy produktívabbak, mint valójában" - mondta Mitchell.

„Lényegében hazugságok. Nem igazán tükrözik a szervezet teljesítményszintjét vagy termelékenységét.

„És ami még rosszabb, végső soron alááshatják a termelékenységet és a szervezet hatékonyságát, mert ha ezek a dolgok egy csoport kontextusában kerülnek napvilágra, akkor teljesen aláássák a csoportot és annak belső dinamikáját.

„Lehet, hogy a szervezeten belül is sötét mag lehet. Az effajta csaló magatartás olyan vállalatokat bontott meg, mint az Enron és a World Com. ”

Mitchell és társszerzői egy kísérlet segítségével tesztelték az ötletet, amelynek során a résztvevők szembesültek a kirekesztés kockázatával.

A tanulmány

Laboratóriumi körülmények között a résztvevők személyiségpróbát tettek, majd négyfős csoportokra osztották őket, és megkérték, hogy 15 percig beszéljenek egymással. A megbeszélést követően közölték velük, hogy két tesztet fognak elvégezni, amelyeket egy másik csoport ellen pontoznak.

Míg mind a négy tag megteszi az első tesztet, a csoport három tagról szavaz, hogy továbblépjen a másodikra.

A kutatócsoport manipulálta a kirekesztés vélt kockázatát azzal, hogy felkérte a résztvevőket, hogy számoljanak be arról, hogy a négytagú csoport mely tagjainak kellene részt venniük az utolsó csoportfeladatban.

Ezután a résztvevőket számítógépes feladat elvégzésére kérték. Ekkor frissítést kaptak, amelyben tájékoztatták őket arról a visszajelzésről, hogy a csapat hogyan értékelte, hogy továbblépnek-e az utolsó feladatra.

A kutatók véletlenszerűen kijelölték azokat, akik magas, illetve alacsony észlelt kockázatú információkat kaptak a kirekesztésről.

A kiemelt kirekesztettséggel foglalkozó csoport résztvevőinek azt mondták, hogy csak egy tag szavazta meg, hogy folytassák őket az utolsó feladattal.

Az alacsony kirekesztési kockázatú csoport résztvevőinek azt mondták, hogy három tag megszavazta, hogy folytassák őket az utolsó feladattal. Mivel a tagok most arra törekedtek, hogy érezzék a potenciális kirekesztést, megkezdődött az első teszt.

Ez megválaszolhatatlan anagrammákból állt, egy olyan levelekből, amelyek a résztvevőknek azt mondták, hogy fel lehet oldani a közös angol szavakat.

A résztvevőket felkérték, hogy rögzítsék, hány anagrammát bontottak ki. Mivel nem voltak helyes válaszok, az anagrammák megoldásának minden jelentett példája hazugság volt.

„Végleges csalás történt. Ha csak egy dolgot letettek, az csalás volt - mondta Mitchell. „Általában emberi tendencia van, amikor ilyen helyzetekkel szembesülnek, hogy az egyének félrevezetik tettüket.

"De akiknek nagy szükségük volt a társadalmi jóváhagyásra és a kizárt csoportba tartoztak, sokkal nagyobb eséllyel csaltak meg."

Mitchell szerint ezek a hazugságok két célt szolgálnak: segítenek a hazug csoportnak legyőzni versenytársaikat, és bizonyítani a hazug értékét a csoporton belül.

"Tehát a társadalmi kirekesztés kockázata alapvetően néhány kellemetlen viselkedést motivál az egyéneknél a munkahelyen" - mondta Mitchell.

„Mások kutatása szerint ezek meglehetősen költséges magatartásról szólnak, és sokkal inkább elterjedtek, mint azt az emberek gondolják. A szervezetek költségei évente több milliárd dollárba kerülnek. ”

Tehát mit tehetnek a szervezetek e jelenség ellen?

Mitchell szerint: "Ha vezető vagy, és látsz valakit, aki nem integrálódik jól a többi alkalmazottal, vigyázzon a kezelésükre, és próbáljon jobban integrálódni a kollégáival."

„Nézze meg annak belső dinamikáját és normáit, hogy mi képezi az alkalmazottak teljesítménymagatartását. A kirekesztés által veszélyeztetett alkalmazottak sokkal inkább nem vállalnak ilyen magatartást, ha úgy gondolják, hogy az egész munkacsoportot felelősségre vonják, ha nem etikus a viselkedésük. "

"Ha vannak olyan struktúrák, amelyek bizonyítják az etikus magatartás értékét, és még például bónuszokat vagy más ösztönzőket is tartalmaznak a viselkedésért, az segíthet" - tette hozzá.

"Az elszámoltathatósági rendszernek be kell mutatnia, hogy az egyéneket arra késztetik, hogy a dolgokat helyesen, nem pedig helyesen csinálják."

Forrás: Georgiai Egyetem