Még azok is, akik szívesen megtanulják a negatív állásajánlatoktól a görcsöt

Egy új tanulmány azt sugallja, hogy a kritikus munkateljesítmény-értékelés negatív hatást gyakorolhat bármely alkalmazottra, annak ellenére, hogy az egyén optimizmusa vagy a vezető motivációs vagy oktatási szándéka van.

Dr. Satoris Culbertson, a Kansas Állami Egyetem menedzsment-adjunktusa azt tanulmányozta, hogy az emberek hogyan tekintenek pozitív vagy negatív visszajelzésekre. Talán nem meglepő módon azt tapasztalta, hogy még a tanulásra ösztönzöttek sem szeretik a negatív teljesítményértékeléseket.

Úgy véli továbbá, hogy a negatív visszacsatolás különbözik a konstruktív visszajelzéstől, és hogy a vezetőknek körültekintően kell eljárniuk a felülvizsgálat során.

Culbertson és a Kentucky Keleti Egyetem, valamint a Texas A&M Egyetem munkatársai több mint 200 olyan munkatársat kérdeztek meg, akik éppen egy nagy déli egyetemen teljesítették a teljesítményértékeléseket.

A kutatás a Személyzeti Pszichológiai Közlöny.

Az értékelések hatásának tanulmányozásához a kutatók először a munkavállalók célorientációit értékelték:

• A tanulás célorientált emberek szeretnek tanulni a tanulás érdekében - a kudarcok ellenére gyakran küzdenek kihívásokkal;
• A teljesítményorientált célorientált emberek be akarják bizonyítani, hogy rendelkeznek kompetenciával egy munka elvégzéséhez;
• A teljesítménykerülés célorientált emberek el akarják kerülni az ostobának látszást.

Aztán a kutatók feltételezték, hogy a két teljesítményorientált ember csak akkor lenne elégedett a teljesítményértékeléssel, amelyben pozitív visszajelzést kaptak, mert a negatív visszacsatolás miatt rosszul néznek ki.

De a kutatók úgy gondolták, hogy a célorientált tanulók elégedettek lennének egy értékeléssel, amelyben negatív visszajelzéseket kaptak, mert ezek az egyének tanulási lehetőségnek tekintik.

"Meglepő módon azt tapasztaltuk, hogy a tanulásorientált emberek ugyanolyan elégedetlenek voltak egy negatív visszajelzéseket tartalmazó értékeléssel, mint a teljesítményorientált emberek" - mondta Culbertson.

"Senki sem szeret negatív visszajelzést kapni - még azok az egyének sem, akik semmit sem próbálnak bebizonyítani másoknak, hanem csak a lehető legtöbbet próbálják megtanulni."

"A kutatás azt mutatja, hogy a vezetőknek körültekintőnek kell lenniük, amikor visszajelzést adnak az alkalmazottaknak" - mondta Culbertson.

A teljesítményértékelések befolyásolhatják a motivációt, az elkötelezettséget és a teljesítményt, amelyet a vezetőknek szem előtt kell tartaniuk az alkalmazottak értékelésekor.

"Nem annyira a teljesítmény-felülvizsgálatot kell megszüntetni, hanem meg kell oldanunk a hibákat" - mondta Culbertson.

"Ahelyett, hogy csak az évente egyszer vagy kétszer végzett hivatalos teljesítményértékelésekre szorítkoznánk, a teljesítménymenedzsmentre kell gondolnunk, mint olyan rendszerre, amely az egész szervezet stratégiájához kapcsolódik."

A munkaadóknak a teljesítmény-áttekintés helyett a felügyelő és a munkavállaló közötti éves eseményként fontolóra kell venniük, hogy ez folyamatossá váljon.

"Valójában a legtöbbet hozhatjuk ki a rendszerből" - mondta Culbertson. "De ha csak évente egyszer fogunk értékelni, akkor nem számíthatunk arra, hogy működni fog."

A kutatás alapján Culbertsonnak számos javaslata van a vezetőknek a teljesítményértékelések elkészítésében:

• A negatív visszacsatolás helyett a konstruktív visszacsatolásra összpontosítson. Míg a negatív visszacsatolás arra összpontosít, hogy egy alkalmazott mit csinál rosszul, a konstruktív visszajelzés elemeket hoz a fejlesztéshez.
  • "A negatív visszajelzés nem azonos a konstruktív visszajelzéssel" - mondta Culbertson. "Vigyáznunk kell arra, hogy a negatív visszajelzéseket konstruktívabb módon nyújtsuk be, mert ez segíthet az embereknek a fejlődésben."
• Legyen óvatos a számalapú teljesítményértékelésekkel. Az emberek másként tekintenek a számokra - mondta Culbertson. Például egy 1-től 5-ig terjedő skálán végzett értékelésnél a vezető adhat egy alkalmazottnak 4-t az 5-ből. A vezető ezt pozitív visszajelzésnek tekintheti, de egy alkalmazott negatívnak tekintheti, ha arra törekszik. 5-ből 5-re.
  • "Itt a szavak valóban hatalmasak" - mondta Culbertson. "Biztosak akarunk lenni abban, hogy közöljük az alkalmazottakkal, hogy jó értékelést adunk-e vagy leírunk valamit, amin javítanunk kell."
• Kerülje a „szendvics” megközelítést. Ez a megközelítés akkor fordul elő, amikor a vezetők pozitív visszajelzést adnak, majd negatív visszajelzést adnak, és pozitív visszajelzéssel fejezik be.
  • "Néha a szendvicses megközelítés tisztességtelen vagy nem olyasmi, amelyet az emberek megvesznek" - mondta Culbertson.

Forrás: Kansas Állami Egyetem