A távmunka a munkavállalók erkölcsét segítheti termelékenységvesztés nélkül

Annak ellenére, hogy hiperkapcsolt világban élünk, a munkáltatók továbbra is aggódnak amiatt, hogy a távmunka negatívan befolyásolja a termelékenységet,

Egy új tanulmány elfojthatja az aggodalmakat, mivel az Illinoisi Egyetem kutatói felfedezték, hogy a távmunka pozitív hatással van a munkavállalók teljesítményének két fontos mérésére.

Továbbá a kutatók felfedezték, hogy a távmunkára való képesség erős pozitív hatásokat okozhat egyes alkalmazottak számára.

Ravi S. Gajendran, az üzleti adminisztráció professzora úgy véli, hogy kutatásai azt mutatják, hogy a távmunka pozitívan kapcsolódik a feladat- és kontextus-alapú teljesítmény javulásához.

Gyakorlatilag az előnyök a munkavállaló szervezeti magatartására vagy a pozitív, együttműködő és barátságos munkakörnyezet megteremtéséhez való hozzájárulásukra vonatkoznak.

"Miután a Yahoo megváltoztatta távmunka-politikáját, előtérbe került ez a kérdés:" Jó-e a távmunka a teljesítmény szempontjából? "- mondta.

„Abban az időben sok vita folyt róla, de nagyon kevés bizonyíték állt rendelkezésre. Nos, most van néhány bizonyítékunk, amely szerint a távmunkások jó előadók, valamint jó munkatársak a munkában. "

A tanulmányhoz Gajendran és társszerzői, David A. Harrison, az Texasi Egyetem, Austin és Kelly Delaney-Klinger, a Whitewateri Wisconsini Egyetem, kidolgoztak egy elméleti keretet, amely összekapcsolja a távmunkát az alkalmazottak teljesítményével.

Elemezték a 323 alkalmazott és 143 egyeztetett felügyelő helyszíni adatait a legkülönfélébb szervezetekben.

"Megállapításaiknak el kell csillapítaniuk a felső vezetés minden aggodalmát az áhított munkarend miatt" - mondta Gajendran.

"Bár azt tapasztaltuk, hogy a távmunka pozitív hatása szerény volt, még egy kis pozitív hatás is nagy baj, mert sok munkáltató feltételezi a legrosszabbat a távmunkával" - mondta Gajendran.

"Még akkor is, ha egyáltalán nem lennének hatások - ha a tanulmány megállapította, hogy a távmunka lényegében nem árt, hogy ez nem más, mint az irodában lenni - ez önmagában is megállapítás lenne."

A tanulmány szerint a távmunkások azt akarják, hogy a vállalat „jó állampolgárainak” tekintsék, hogy igazolhassák rugalmas munkamegállapodásukat.

"Kényszerülnek arra, hogy túllépjenek azon, hogy jobban láthassák munkahelyi jelenlétüket, vagyonként ismerjék meg önmagukat" - mondta Gajendran.

„Valójában szinte túlkompenzálnak azzal, hogy extra segítőkészek, mert tudatában tudják, hogy különleges elrendezésük könnyen elmúlhat. Tehát adnak egy kis többletet a szervezetnek. ”

Az extra erőfeszítés valódi elismerésnek is bizonyulhat - mondta Gajendran.

"A gondolkodásuk az lehet:" A főnököm valami különlegeset ad nekem, viszonoznom kell és vissza kell adnom egy kicsit "- mondta.

- Adataink ezt nem szétválasztják, de elképzelhetőnek tartom. Ha távolról dolgozik, akkor nem szeretné, ha munkatársai neheztelnének erre a megállapodásra. Szeretné, ha továbbra is hasznosnak tartanák magukat. Nem akarsz „szem elől tévedni”. ”

A tanulmány azt is megállapította, hogy a főnökével jó kapcsolatban álló munkavállaló távmunkára adása nem feltétlenül mozgatja meg a tűt a munka teljesítményében.

„Nem árt a teljesítménynek; ugyanaz marad - mondta Gajendran. „Lényegében lapos. Ezeknek a munkavállalóknak ez a status quo. ”

De ha a munkavállalónak nincs nagy kapcsolata a főnökével, kiderül, hogy a távmunka valójában a teljesítményük javításán dolgozik.

"Amikor a munkavállaló és a munkáltató kapcsolata feszült, majd a főnök azt mondja:" Rendben, megengedem, hogy otthon dolgozzon ", ez javítja a munkavállaló teljesítményét, valószínűleg azért, mert jobban tekintenek a főnökükre" - mondta. mondott.

Ezzel szemben, ha egy alkalmazott remek kapcsolatban áll a főnökével, és a főnöke ezután lehetőséget ad a távmunkára, "ez csak egy további előfeltétel egy sztár alkalmazott számára" - mondta Gajendran.

"De annak, akinek nincs a legnagyobb kapcsolata a felügyelőjével, ennek a különleges munkamegállapodásnak a megszerzése jelentős" - mondta.

„Az alkalmazott motivált, hogy adjon vissza, és többet dolgozzon annak érdekében, hogy a megállapodást ne vegyék el. Tehát a teljesítményük valóban jobb lesz. ”

Gajendran korábban a „vezető-tag cseréje” révén tanulmányozta a munkáltató-munkavállaló viszonyt, amely magában foglalja a bizalom, a lojalitás, a fejlesztői visszajelzések és a támogatás támogatását a csapat vezetője és a csapattag között.

Bár valószínűbb, hogy a menedzserek csak a beosztottakra terjesztenék ki a távmunka-jogosultságokat, akik a „vezető-tag csere” (LMX) skálán magas helyezést érnek el, a távmunka valószínűleg fokozza a skálán alacsony besorolású beosztottak feladatát és kontextusbeli teljesítményét.

"Könnyűnek tűnik, hogy a felügyelőknek távmunka-előjogokat kell biztosítaniuk a magas LMX-alkalmazottaknak, azoknak, akikben a vezetők és a felügyelők bíznak és hisznek abban, hogy méltóak a különleges kiváltságok megszerzésére" - mondta.

"De tanulmányunk bizonyítékainak fényében, amelyek arra utalnak, hogy a távmunkának még nagyobb pozitív hatása van azokra az alkalmazottakra, akiknek nincs a legnagyobb kapcsolata a felügyelőikkel, szükség lehet az alkalmassági politikák újragondolására annak biztosítása érdekében, hogy az alacsony LMX alkalmazottak is rendelkezzenek lehetőség a virtuális munkamegállapodások elérésére. ”

A másik kérdés, amelyet a kutatók figyelembe vettek, amikor a munkavállalók távmunkára engedhetők, mi történik a munkavállaló „kontextusbeli teljesítményével”, más néven szervezeti állampolgári magatartásukkal.

Ez a perspektíva mindent magában foglal, a kooperatív, segítőkész és figyelmes kolléga, valamint elkötelezett alkalmazott, aki keményen dolgozik, kezdeményez és betartja a szervezeti szabályokat.

A kutatók megállapították, hogy bizonyos körülmények között a távmunka valóban fokozhatja a munka ezen aspektusát.

„Amellett, hogy jól végzi munkáját, az állampolgársági viselkedés a következő:„ Segít másoknak? Ön elkötelezett tagja a szervezetnek? Elkötelezett vagy? ’” - mondta Gajendran.

„Mindezeket a dolgokat nehezebb bemutatni, ha távmunkás vagy. De kutatásaink azt mutatják, hogy a távmunkának nemcsak a munkavállaló feladat-alapú teljesítményére, hanem a kontextus szerinti teljesítményére is pozitív hatása van magában a munkakörnyezetben. "

Noha a távmunka viszonylag elterjedt, a legtöbb munkahelyen nem szokás, és nem is olyan juttatás, amelyet automatikusan kapnak a kiemelkedő alkalmazottak.

"Az alkalmazottaknak nemcsak kérniük kell, hanem jóváhagyniuk is kell hozzá, így az egész folyamat miatt különlegesnek tűnik" - mondta Gajendran. "És amikor az alkalmazottnak távmunkát engedélyeznek, hála érzi magát a szervezet felé."

De vajon mindegy, hogy mindenki megkapja a különleges bánásmódot, vagy csak néhány kiválasztott szabad távmunkára?

"Kiderült, hogy ha mindenki megkapja, akkor kevésbé tekintik különlegesnek, és a lelkesedés csökken" - mondta Gajendran. „A munkavállaló a munka életének normális részének tekinti, ezért nem gondolja, hogy ennek igazolásához túl kell lépni.

De ha ez egy olyan juttatás, amelyet csak egy kiválasztott embercsoport kap, akkor azt gondolják: "Hé, ez nagy baj."

Az ezzel járó szabadság és autonómia felbecsülésre kerül, és ez motiválóbb, ami növeli a teljesítményt és ezáltal a munkavállalót jobb szervezeti állampolgársá teszi.

Gajendran figyelmeztet arra, hogy a kutatás nem mérlegeli, hogy kinek és milyen típusú vállalkozásnak kell lehetővé tennie a távmunkát.

"Csupán azt akarjuk mondani, hogy minden attól a kontextustól függ, amelyben kibontakozik, és bizonyos körülmények jobban, mint mások diktálják, mikor lenne előnyös" - mondta.

A tanulmány megjelenik a folyóiratban Személyzeti pszichológia.

Forrás: Illinoisi Egyetem