Az introvertált személyek el tudják zárni az extrovertált munkatársak karrierjét

Egy új tanulmány azt mutatja, hogy az introvertált alkalmazottak nagyobb valószínűséggel adják meg a gyenge munkateljesítmény-értékeléseket az extrovertált munkatársaknak.

Ez az introvertált személyeknek hatalmas szerepet biztosít az olyan munkahelyeken, amelyek az emelés, bónuszok vagy előléptetések odaítélésében peer-to-peer értékelési eszközökre támaszkodnak - állítják az Oregoni Állami Egyetem (OSU), a Floridai Egyetem és a Notre Dame Egyetem kutatói.

Két tanulmányban a kutatók azt találták, hogy az introvertáltak az extrovertált munkatársakat következetesen rosszabbul értékelték, kevésbé valószínű, hogy hitelt adnak nekik az elvégzett munkáért, vagy támogatják őket az előrelépési lehetőségekért.

"Az introvertáltak alulértékelt extrovertált teljesítménye meglepő volt" - mondta Dr. Keith Leavitt, az OSU Üzleti Főiskolájának adjunktusa és a tanulmányok társszerzője. "Az eredmények mindkét tanulmányban nagyon következetesek voltak."

"A kutatás új betekintést nyújt a személyiségjegyek munkahelyi szerepébe, különösen ott, ahol az alkalmazottak jelentős befolyást gyakorolhatnak kollégáik karrierjére" - mondta Leavitt, a szervezeti viselkedés szakértője.

Például elmondta, hogy a Google-nél a kollégák bónuszokat ítélhetnek oda társaiknak. A LinkedIn hálózati oldalon az alkalmazottaknak lehetőségük van ajánlani vagy támogatni társaikat.

"Ez óriási hatalmat ad az alkalmazottaknak arra, hogy befolyásolják társaik karrierlehetőségeit" - mondta. „Ezt az egyéneknek és a munkáltatóknak tisztában kell lenniük.

"Bár már most is vannak jelentős kutatások, amelyek azt mutatják, hogy a személyiségjegyek hogyan befolyásolják a munkateljesítményt, kevés olyan kutatás található, amely azt vizsgálná, hogy az egyik alkalmazott személyiségjegyei hogyan hatnak a másik alkalmazottra a munkahelyen" - mondta Leavitt.

Ez arra ösztönözte őt és kollégáit, hogy végezzenek két tanulmányt annak tesztelésére, hogy a munkatársak személyiségei hogyan hatnak egymásra, hogy befolyásolják egymás értékelését.

Egy tanulmány 178 MBA hallgatót vett fel egy nagy délkeleti egyetemen. Minden hallgatót négy vagy öt fős projektcsapatba osztottak be a félévre. A kifejezés félidejében a hallgatók kérdőíveket töltöttek ki csapattagjaikról, a csapatfolyamatokról és saját személyiségükről.

Az eredmények azt mutatták, hogy az introvertált csapattagok más introvertáltak teljesítményét magasabbra értékelték, mint az extrovertáltak. Ezzel szemben az extrovertáltak értékelését nem befolyásolták jelentősen az általuk osztályozott csapattagok személyisége - jelentették a kutatók.

A második vizsgálatban egy menedzsment programban 143 hallgató vett részt egy körülbelül 10 percig tartó online játékban, három csapattárssal. A hallgatók tudomása nélkül a csapattársak valamennyien elektronikus konföderációk voltak, és a játék során az egyik csapattag profilját és megjegyzéseit véletlenszerűen manipulálták a magas befelé fordulás vagy extraverzió kiemelésére, miközben a feladat tényleges teljesítését állandóan tartották - magyarázták a kutatók.

Ezután a diákok értékelték csapattagjaikat, és ajánlásokat tettek az előléptetésekről vagy a bónuszok odaítéléséről. A tanulmány eredményei azt mutatták, hogy az introvertáltak alacsonyabb értékeléseket és kisebb bónuszokat adtak az elektronikus csapattag extrovertált változatának, annak ellenére, hogy a szövetségi tag minden verziója ugyanazt teljesítette.

Az extravertált résztvevőket nagyrészt nem befolyásolták csoporttagjaik interperszonális tulajdonságai, és érdemek alapján értékelték és jutalmazták őket - fedezték fel a kutatók.

"Megállapítottuk, hogy az introvertált alkalmazottak különösen érzékenyek munkatársaik interperszonális tulajdonságaira, különös tekintettel az extraverzióra és a diszkrécióra" - mondta Leavitt. "Ezeket a tulajdonságokat szem előtt tartva ítélnek meg és értékelik mások teljesítményét."

Leavitt azt javasolta, hogy az extravertált alkalmazottaknak szükségük lehet egy „dimmer kapcsolóra”, amikor az introvertált társaikkal kommunikálnak. Hozzátette, hogy a munkáltatóknak vagy a felügyelőknek esetleg figyelembe kell venniük, hogy az értékelők személyiségjegyei bizonyos fokú elfogultságot eredményezhetnek az értékelésekben, a bónuszdíjakban vagy más személyzeti döntésekben, amelyek a peer-to-peer visszajelzéseken alapulnak. A vezetők átgondolhatják az alkalmazottak vagy a csapatok közötti interakció kényszerítését is - mondta.

"A jövőbeni tanulmányok során a kutatók azt remélik, hogy tovább vizsgálják, hogyan befolyásolják a személyiségjegyek a csapat hatékonyságát, beleértve annak alaposabb vizsgálatát, hogy a személyiségi kérdések hol befolyásolják a csapat funkcionalitását" - mondta Leavitt.

A tanulmány a Academy of Management Journal.

Forrás: Oregoni Állami Egyetem