A távmunka nem feltétlenül stresszmentes

Sokan úgy gondolják, hogy az otthoni vagy távoli munkavégzés elősegítheti a szabadságot és a stresszektől mentes munkával való elégedettséget, és hogy mindenki nagyobb önállóságra vágyik.

A texasi Waco-i Baylor Egyetem új tanulmánya szerint „Nem olyan gyorsan”.

A tanulmányban a kutatók megvizsgálták a távmunka hatását a munkavállalók jólétére. Megállapításaik arra utalnak, hogy számos tényező alááshatja vagy kihangsúlyozhatja a telephelyen kívüli munkavégzés munkavállalói előnyeit.

Ennek megfelelően a kutatók új stratégiákat dolgoztak ki annak érdekében, hogy a vezetők távoli munkalehetőségeket nyújtsanak, amelyek értékesek az alkalmazott és a vállalat számára.

"Bármely szervezetnek, függetlenül attól, hogy az emberek milyen távmunkát végeznek, figyelembe kell vennie alkalmazottainak jólétét, mivel rugalmasabb munkapraktikákat alkalmaznak" - írták a kutatók.

A tanulmány a European Journal of Work and Organisation Psychology.

A felülvizsgálat során összesen 403 dolgozó felnőttet vizsgáltak meg a kutatást alkotó két tanulmányban - mondta a vezető szerző, Sara Perry, Ph.D.

A kutatók megmérték az egyes munkavállalók autonómiáját (a munkavállaló függetlenségének szintjét), megterhelést (ebben a tanulmányban kimerültségként, elhatárolódásként és elégedetlenségként definiálva) és érzelmi stabilitást.

Az érzelmi stabilitás - magyarázta Perry - „rögzíti, hogy valaki mennyire egyenletes, vagy éppen ellenkezőleg, mennyire formálhatóak az érzelmei.

„Példa erre az, ha valami stresszes dolog történik a munkahelyen, ha az ember érzelmi stabilitása nagy, akkor ezt nyugodtan veszi, pozitív marad és kitalálja, hogyan lehet ezt kezelni. Az érzelmi stabilitásban szenvedő személyek elkeseredhetnek és elkedvetlenedhetnek, energiát költenek ezekkel az érzelmekkel a szóban forgó kérdés helyett. "

A kutatás megállapította, hogy:

• az autonómia kritikus fontosságú a távoli alkalmazottak jólétének védelme és a megterhelés elkerülése érdekében;
• úgy tűnik, hogy a magas szintű autonómiáról és érzelmi stabilitásról beszámoló alkalmazottak képesek legjobban boldogulni a távmunkában;
• úgy tűnik, hogy a magas szintű autonómia és alacsonyabb érzelmi stabilitás mellett beszámoló alkalmazottak hajlamosabbak a megterhelésre.

Perry szerint a tanulmány ellentmond a korábbi kutatásoknak, amelyek szerint az autonómia egyetemes szükséglet. Kutatása szerint azoknak, akiknek érzelmi stabilitása alacsonyabb, nem biztos, hogy szükségük van vagy akarnak akkora autonómiára munkájuk során.

"Ez az alacsonyabb autonómiaigény megmagyarázhatja, hogy az érzelmileg kevésbé stabil alkalmazottak miért nem járnak jól távmunkában, még akkor sem, ha autonómiájuk van" - írták a kutatók.

Megállapításaik mellett a kutatók számos ajánlást ajánlottak azoknak a vezetőknek, akik tervezik vagy felügyelik a távmunkát.

A kutatócsoport azt javasolta a menedzsereknek, hogy vegyék figyelembe alkalmazottaik viselkedését, amikor eldöntik, ki fog távolról dolgozni.

"Azt javasolnám a vezetőknek, hogy nézzék meg az alkalmazottak viselkedését, nem pedig a személyiségjegyeket önmagukban" - mondta Perry.

„Például, ha valaki nem kezeli jól a stresszt az irodában, valószínűleg nem fogja otthon sem jól kezelni. Ha valaki könnyen elborul, vagy nagyszerűen reagál az irodában felmerülő kérésekre vagy kérdésekre, akkor valószínűleg kevésbé van olyan helyzetben, hogy távolról dolgozzon, és kezelje ezt a felelősséget és stresszt. "

E tanulmány alapján a magas érzelmi stabilitással és magas szintű autonómiával rendelkező személyek alkalmasabbak a távmunkára, de az ilyen jelöltek nem mindig állnak rendelkezésre.

"Ha az érzelmileg kevésbé stabil egyéneknek távolról kell dolgozniuk, akkor a vezetőknek gondoskodniuk kell az önállóságon kívüli több erőforrás biztosításáról, ideértve a munkatársakkal való szoros kapcsolatok kialakításának támogatását és a megterhelés elkerülését is támogató támogatást" - írták.

A vezetők megfontolhatják a távmunkához szükséges megfelelő képzés és felszerelés biztosítását is, ideértve a munka és a családi terek megfelelő elkülönítését, az egyértelmű eljárási és teljesítményelvárásokat, valamint a munkatársakkal és a vezetőkkel való rendszeres (virtuális vagy személyes) kapcsolatfelvételt.

Forrás: Baylor Egyetem / EurekAlert

Fénykép: