Visszatérve a munkaerőhöz, a nőknek meg kell magyarázniuk a foglalkoztatási hiányosságokat

A Vanderbilt Law School két közgazdásza egy ilyen jellegű első tanulmányában azt tapasztalta, hogy a munkaerőbe visszatérő női jelentkező jelentősen növelheti a felvétel esélyét, ha olyan személyes adatokat kínál, amelyek tisztázzák a munka történetének esetleges hiányosságait.

"Vizsgálatunk az első bizonyítékot szolgáltat arra vonatkozóan, hogy a személyes adatokat rejtő nők drámai módon csökkentik felvételi esélyeiket" - mondta Dr. Joni Hersch, a Vanderbilt Law School jogi és közgazdász professzora.

A megállapítások ellentmondanak a régóta bevett bölcsességnek, miszerint, ha egy nő szakmailag egyenlő alapokra vágyik, akkor minden személyes vagy családdal kapcsolatos információt el kell tartania, még akkor is, ha ez megmagyarázza, miért vannak foglalkoztatási hiányosságai.

Ez a „ne kérdezd, ne mondd” koncepció annyira erős, hogy sok ember - mind a munkaadók, mind a munkavállalók - törvénytelennek vagy legalábbis helytelennek tartja, ha gyermekeket vagy családi állapotot kérdeznek a kérelmezőtől. De a valóságban ez a koncepció egyszerűen az Egyenlő Foglalkoztatási Lehetőségek Bizottságának (EEOC) javaslata - nem törvény, magyarázzák a kutatók.

A tanulmányhoz a kutatók 3022 résztvevőt kértek fel arra, hogy „potenciális munkaadóként” járjanak el, és válasszanak két, többnyire hasonlónak nevezett állásjelölt közül, kivéve azt a nyitottságot, hogy a munkakörükben eltöltött 10 éves különbség van.

A „nyitott” pályázók olyan kifogásokat használtak fel, mint amelyek a gyermeknevelésre szünetet tartottak, vagy éppen nemrégiben váltak el, és most vissza kell térniük a munkába. A többi forgatókönyvben nem adtak információt.

A statisztika feltűnő volt.

„A munkaadók túlnyomórészt inkább olyan jelentkezőket vettek fel, akik információkat szolgáltattak az önéletrajz hiányosságának magyarázatára, tartalmuktól függetlenül. Minden olyan információ, amely meghatározhatja a nő munkakörét és képesítését, javította a foglalkoztatási kilátásokat, összehasonlítva azzal, hogy nincs magyarázat az egyébként azonos állásjelöltre. ”- tette hozzá Vanderbilt társszerzője, Jennifer Bennett Shinall.

Valójában azok a nők, akik személyes adatokat adtak meg, 30–40 százalékponttal növelték esélyüket az alkalmazásukra, összehasonlítva a hasonló női jelöltekkel, akik nem adtak meg személyes adatokat.

"Sokkoltam az eredményeket" - mondta Hersch. „A személyes adatok nem jelezték, hogy a nő többé-kevésbé produktív alkalmazott lenne-e. Ez teljesen semleges információ volt. Mégis megdöbbentő azoknak a nőknek a száma, akik inkább azt a nőt választották, aki elmagyarázta az önéletrajzát. ”

Az eredmények összhangban vannak a kétértelműség elkerülésének viselkedésgazdasági elméletével.

"Az egyének előnyben részesítik az ismert kockázatokat az ismeretlen kockázatokkal szemben" - mondta Hersch. "Ez bármilyen magyarázatot jelent a kilépéshez, és jobb, ha újból belép a munkaerőbe, mint ha nincs magyarázat" - tette hozzá Shinall.

Ami az EEOC iránymutatását illeti, amely visszatartja a munkáltatókat a családi kérdések felvetésétől, ez egy olyan javaslat, amelyet komolyan vettek - de nem törvény. Pontosabban, ez egy ajánlás, amely összhangban áll az 1964-es polgári jogi törvény VII. Címének való megfelelés ösztönzésével és a munkahelyi méltányosság javításával - magyarázzák a kutatók.

De az új eredmények azt mutatják, hogy a munkahelyi információ korlátozása most a munkahelyi méltányosság elfojtását szolgálhatja.

"Eredményeink szépsége, hogy javaslatunk végrehajtásához nem kell törvényt változtatnunk" - mondta Hersch. "Az EEOC tanácsokat és útmutatásokat ad, de ez nem törvény."

Az irányelvek a törvényektől eltérően könnyen adaptálhatók.

A kutatók azt javasolják, hogy az EEOC váltson át a „ne kérdezz, ne mondd” meglévő mantráról a fogyatékossággal élő munkavállalók számára már ajánlott ésszerű szállásmodellre.

"Az ésszerű alkalmazkodás mögött az az elképzelés áll, hogy van egy interaktív folyamat, ahol a munkáltató és a munkavállaló őszinte beszélgetést folytat mindkét fél igényeiről és igényeiről" - mondta Hersch.

"Ez megakadályozná a nőket abban, hogy féljenek az információk megadásától vagy a munka és a magánélet egyensúlyának módosításától, például távmunkától vagy más munkarendtől."

A kutatók azt javasolják, hogy ez az őszinte beszélgetés az interjú folyamata során történjen.

"Ha hivatalos jelleggel elkezdjük ösztönözni az ilyen típusú beszélgetéseket a munkaadók és a munkavállalók között, az érdemi változáshoz vezethet a pályázók minőségében, különösen azokban az iparágakban, amelyek annyira ellenálltak a családbarát munkapolitikáknak" - tette hozzá Shinall .

A kutatók úgy vélik, hogy a személyes kérdésekről folytatott kommunikáció gondolkodásmódjának megváltoztatása végső soron képzettebb jelöltekhez vezet.

„Jelentős számú magasan képzett, magasan képzett nővel rendelkezünk, akik néhány év szabadságot vesznek igénybe gyermeknevelés céljából, és vissza akarnak térni a munkaerőpiacra. És az a helyzet, hogy úgy tűnik, rossz tanácsokat kapnak a toborzóktól és a karrier weboldalaktól, amelyek arra buzdítják őket, hogy tegyenek úgy, mintha magánéletük nem létezik. Az EEOC útmutatása pedig nem segíti a gazdaságba való visszatérésüket abban, hogy ezeket a nagy teljesítményű munkahelyeket vállalják ”- mondta Shinall.

A cikk a Pennsylvaniai Egyetem Jogi Szemle.

Forrás: Vanderbilt Egyetem