A vezetők használhatnak némi karizmát, de nem túl sokat

A feltörekvő kutatások szerint bár a vezetőnek karizmatikusnak kell lennie, túl sok akadályozhatja a vezető hatékonyságát.

Pontosabban, az új tanulmány, amelyet a Journal of Personality and Social Psychology, megállapítja, hogy bár a mérsékelt szintű karizma fontos, a túl sok mágnesesség problematikus.

"Eredményeink arra utalnak, hogy a szervezetek fontolóra vehetik a közepes karizmájú pályázók kiválasztását a vezetői szerepekbe a rendkívül karizmatikus vezetők helyett" - mondta Jasmine Vergauwe, a genti egyetem doktorandusa és a tanulmány vezető szerzője.

Vergauwe és munkatársai a karizma tulajdonságainak perspektíváját vették figyelembe, karizmatikus személyiséget mérve a karizmatikus klaszter néven ismert 56 kérdés segítségével, a Hogan Fejlesztési Felmérésből, amely a vezetők személyiségének értékelésére szolgáló eszköz.

A karizmatikus klaszter négy személyiségi tendenciára összpontosít: merész, huncut, színes és ötletes.

A klaszter érvényes mérésként történő megerősítéséhez a kutatók összehasonlították a személyiségtesztet 204 vezető pontszámát a beosztottak karizmatikus vezetésük értékelésével, és jelentős összefüggést találtak.

Egy második mintában összefüggést találtak a karizmatikus klaszter és az irodalomban leírt, ön- és megfigyelő által minősített karizmával kapcsolatos személyiség-tendenciák között is.

Két másik tanulmányban a kutatók közel 600 cégvezető karizma pontszámát hasonlították össze hatékonyságukkal, amint azt a társaik, beosztottaik és feletteseik jelentették.

Mindkét tanulmányban azt tapasztalták, hogy a karizma növekedésével az észlelt hatékonyság is nőtt, de csak egy pontig. Egy bizonyos szinten, miközben a karizma pontszámok folyamatosan növekedtek, az észlelt hatékonyság hanyatlani kezdett.

"Az alacsony és magas karizmatikus személyiségű vezetőket kevésbé hatékonynak ítélték meg, mint a mérsékelt karizmájú vezetőket, és ez mindhárom értékelõ csoport szerint igaz volt" - mondta Filip De Fruyt társszerzõ, szintén PhD. Genti Egyetem.

Az adatok további elemzése azt sugallja, hogy azt a pontot, amikor a karizma és az eredményesség kapcsolata negatívvá válik, mérsékelheti az egyén alkalmazkodási szintje vagy a stresszes eseményekkel való megbirkózás képessége.

A kutatók azt is felfedezték, hogy az alacsony karizmájú vezetőket kevésbé hatékonynak tekintették, mivel nem voltak elég stratégiaiak, míg a magas karizmájú vezetőket kevésbé hatékonyaknak, mert gyengék voltak az operatív viselkedés terén.

Operatív vezető az a személy, aki a végrehajtás taktikai részleteinek kezelésével, az erőforrások összpontosításával és a folyamat fegyelmezett kezelésével irányítja a csapatot a dolgok rövid távú elvégzésére.

A stratégiai vezetés viszont magában foglalja a szervezet jövőképének hatékony kommunikálását, és mások meggyőzését e vízió megosztására.

A közepesen karizmatikus vezetőket azért ítélték a leghatékonyabbnak, mert úgy tűnt, hogy mindkét viselkedést megfelelő mennyiségben mutatják.

Az eredmények részben meglepőek voltak, mondta Vergauwe, mert a kutatók arra számítottak, hogy a karizmához kapcsolódó interperszonális jellemzők is szerepet játszhatnak, de nem találtak ilyen összefüggést.

"Míg a hagyományos bölcsesség azt sugallja, hogy az erősen karizmatikus vezetők interperszonális okokból, például arroganciából és önközpontúságból adódhatnak kudarcot, eredményeink azt sugallják, hogy az üzleti vonatkozású magatartás, nem csak az interperszonális viselkedés, hanem a vezető hatékonyságának megítélése" - mondta.

Ez a kutatás fontos gyakorlati következményekkel járhat a jövőbeli vezetők kiválasztása, képzése és fejlesztése szempontjából Vergauwe szerint.

Egyrészt a szervezetek fontolóra vehetik a középső szintű karizmával rendelkező pályázók kiválasztását a vezetői szerepek helyett a rendkívül karizmatikusak helyett.

A jelenlegi és potenciális vezetők speciálisabb képzésben is részesülhetnek karizma szintjük alapján.

"A rendkívül karizmatikus vezetők valószínűleg a legtöbbet nyernék egy olyan coaching programból, amely az operatív igények kielégítésére összpontosít, mint például a napi műveletek ellátása és a rendezett munkafolyamat kezelése" - mondta De Fruyt.

„Az alacsony karizmájú vezetőknek viszont előnyös lenne, ha olyan stratégiai magatartást tanítanának, mint például több időt és energiát fordítani hosszú távú tervezésre, tágabb perspektívát vetni az egész vállalkozásra, megkérdőjelezni a status quót és létrehozni egy biztonságos környezet új dolgok kipróbálására. ”

Forrás: Amerikai Pszichológiai Egyesület