Az alapértékek jutalmazása javítja a vállalat teljesítményét

Új kutatások szerint az alkalmazottak teljesítményértékelésének magában kell foglalnia azok elismerését, akik megtestesítik a vállalati értékeket, például az őszinteséget és a mások iránti tiszteletet.

A Baylor Egyetem kutatói úgy vélik, hogy az alkalmazottaknak meg kell jutalmazniuk a „sétát”, mivel a belső elismerés megfelelő jelet küld az alkalmazottaknak. Úgy vélik, hogy a vállalati értékek és a munkavállalói cselekvések közötti kapcsolat támogatása hozzájárul a forgalom csökkentéséhez és javíthatja a teljesítményt.

A menedzsment stratégia összhangban áll a vállalati értékek, például az őszinteség és a tisztelet deklarálásával és népszerűsítésével. A vállalati értékeket képviselő egyéni cselekvések felismerését a prominens vállalatok közönségkapcsolati, marketing és emberi erőforrás osztályai támogatják - fedezték fel a kutatók.

Az üzleti hírnév építése belülről kifelé - amikor az alkalmazottak etikus munkahelyként magas rangot adnak a vállalatnak - egyre inkább azt üdvözlik, hogy az ügyfélszolgálat és a minőségi termékek mellett a versenyt is elősegítik.

"Az alapvető értékek népszerűsítése az alkalmazottak bevonásának, az elkötelezettség és a szervezet iránti lojalitásuk növelésének, valamint az etikai döntéshozatal ösztönzésének módja" - mondta Marlene Neill kutató, Ph.D.

A tanulmány - "A munkáltatói márkaépítés hatása a belső kommunikációban" - megjelenik aA Public Relations Intézet kutatási folyóirata.

Az úgynevezett „munkáltatói márkaépítésnek” vagy „belső márkaépítésnek” szóló tanulmányban Neill interjúkat készített a PR, az emberi erőforrások és a marketing 32 vezetőjével 11 állam 26 vállalatától. Számos vállalat a Fortune 500, a Global 500 és a Fortune „100 legjobb vállalat, ahol dolgozhat” rangsorban szerepel.

A vezetők néhány megjegyzése:

• "Ahelyett, hogy (orientáció) 80 százalékos lenne:" Tegyük fel, hogy iratkozzon fel az ellátásokra, szerezzen be e-maileket, lépjen be az osztályba, lépjen ki az ajtón és induljon dolgozni ", ez inkább egy nagyon intenzív háromnapos a tábortábor, amely 80 százalékban a misszióra, az általunk kiszolgált tagokra (ügyfelekre), a kultúrára irányul. . . szóval kijössz onnan, csak felrobbant. " - A vállalati kommunikáció alelnökétől
• „Tehát állítólag értékeink az integritás, a bátorság, a kíváncsiság. . . Ha egy területen küzdünk, elgondolkodtat bennem: „Nem kommunikálunk jól? Nem vagyunk őszinték? Vagy nem érzékelnek minket őszintéknek? - HR-menedzsertől, akinek a vállalata felmérést végez az alkalmazottakról a vállalati értékekről
• "Amikor belegondol a belső márkaépítésbe, gondolkodnia kell erről a munkavállaló életciklusa során - a felvételüktől kezdve, a munkavállalói orientáción át egészen addig a napig, amíg kilépnek az ajtón." - Egy PR ügynökség ügyvezető igazgatójától

A szervezetek évente mintegy 54 milliárd dollárt költenek az új alkalmazottak eligazítására. A munkáltatói márkaépítés része az etika, valamint az előnyök és a képzés elősegítése ezeken a foglalkozásokon - mondta Neill.

A rutinszerű kommunikáció - e-mail, hírlevelek és személyes találkozások - szintén hatékony lehet azoknak a vállalatoknak, akik törekednek az integritás, az alázat, a csapattámogatás és az innováció ösztönzésére.

De ha a munkavállalók meggyőződnek arról, hogy a munkáltató nem „járja a sétát” a tájékozódáskor és a kommunikáció során, akkor úgy vélhetik, hogy ez egy „pszichológiai szerződést sért” - mondta Neill.

Ez viszont forgalomhoz, elégedetlenséghez, bizalmatlansághoz és csökkent teljesítményhez vezethet - a jó fizetések, juttatások és a továbbjutási esélyek ellenére.

Talán a leghatékonyabb módszer ezeknek a problémáknak az elkerülésére az etika és a jutalmazási rendszerek összekapcsolása, egyes vállalatok szerint.

„Ha valaki díjat kap, vagy jelölést kap, annak kapcsolódnia kell az egyik értékhez. És akkor az egész irodában a falra festett értékeink vannak, tehát ez a két nagy erősítés ”- mondta az egyik emberi erőforrás-menedzser Neillnek. „Az éves teljesítmény-áttekintés értékeit is értékelik.”

Az alkalmazottak inspirálásának és az etika előmozdításának egyéb módjai a magatartási kódexek, az alkalmazottak képzése, az etikai auditok, az etikai forródrótok, hírlevelek, kézikönyvek, ajánlások és az ombudsman - mondta Neill.

A tanulmány a következőket ajánlja:

• A munkáltatóknak releváns módon kell kommunikálniuk az etikát, például az alkalmazottak ajánlásaival és a történelmi anekdotákkal.
• A munkáltatóknak felül kell vizsgálniuk alapértékeiket, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy kapcsolódnak-e az irányelvekhez és a jutalmazási rendszerekhez. Ha nem, akkor módosítaniuk kell.
• A munkáltatóknak felül kell vizsgálniuk a toborzási és eligazító anyagokat, hogy azok tartalmazzák az alapvető értékeket.
• A munkáltatóknak értékelniük kell etikai programjaikat, és meg kell vizsgálniuk, további erőforrásokat kellene-e hozzáadniuk, például etikai auditokat vagy döntéshozó fákat.
• A munkaadóknak rutinszerű felméréseket kell készíteniük, hogy lássák, hogyan értékelik az alkalmazottak a vállalat teljesítményét az alapvető értékek szempontjából.
• Az etikus magatartást modellező munkavállalókat pozitív munkaköri értékelésekkel és díjazási programokkal kell jutalmazni.

Sok belső kommunikátor azt állítja, hogy etikai tanácsokat adnak cégeiknek.

"Valahogy utoljára azt mondod:" Biztosan meg akarod csinálni? "- mondta az egyik emberi erőforrás igazgató. "Úgy látom, hogy a szerep néha az utolsó józan észellenőr."

Mások szerint az etikával kapcsolatos tanácsadás nem tartozik a kötelességeik közé - sőt, el is bátortalan. Az egyik kommunikációs szakember elmondta, hogy elvesztette korábbi egészségügyi munkáját, miután aggályokat vetett fel az új orvosi eljárásokkal kapcsolatban.

Míg a célok dicséretesek, néhány belső kommunikátor arra figyelmeztetett, hogy a vállalati orientációkban és kommunikációban meghatározott értékeknek „azoknak kell lenniük, akik nem vágynak”.

Forrás: Baylor Egyetem