Az ütköző munkakörök korlátozhatják a termelékenységet

Munkahelyen gyakran viselünk különböző kalapokat; Feladataink egy része vezetői lehet, mások értékesítőként vagy termelési munkásokként. Most egy új Ohio állam tanulmánya azt sugallja, hogy az, hogy miként csempészi ezeket a különböző munkaköri identitásokat, befolyásolhatja munkájának teljesítményét.

Azok a munkavállalók, akik úgy gondolják, hogy különböző identitásuk fokozza egymást, produktívabbak, mint mások - állapította meg a tanulmány. De azon személyek, akik kilétüket konfliktusban érzik, ütést éreznek teljesítményükben.

"Hajlamosak vagyunk egyenként gondolkodni a munkaköri identitásunkról, mintha teljesen külön lennének" - mondta Steffanie Wilk, Ph.D., a tanulmány társszerzője, a Fisher College menedzsment és humán erőforrás docense. üzleti.

„De ez a kutatás azt mutatja, hogy az interakciók fontosak. A különböző szerepeink irányításának és gondolkodásának módja befolyásolhatja a munkánk eredményességét. "

Wilk a vizsgálatot dr. Lakshmi Ramarajan a Harvard Egyetemről és Nancy Rothbard a Pennsylvaniai Egyetemen. Eredményeik aAcademy of Management Journal.

A szerzők kifejtik, hogy az emberek általában ismerik az identitáskonfliktus és az erősítés fogalmát. Például sokat írtak arról a feszültségről, amely az anya és az alkalmazott nők szerepe között is fennáll.

De ez a kutatás azt sugallja, hogy az embereknek problémái lehetnek a különböző identitásokkal a munkahelyen belül - mondta Wilk. A vállalatokat jobban össze kell hangolni azzal, hogy milyen szerepeket kérnek az alkalmazottaiktól.

"Ha alkalmazottai úgy érzik, hogy kompromisszumokat kell kötniük a különböző szerepidentitások között a munkahelyen, akkor nem biztos, hogy olyan jó munkát végeznek" - mondta.

Ezt találták a kutatók, amikor egy olyan vállalat 763 alkalmazottját tanulmányozták, amely többek között számos jól ismert márkához kapcsolódó hitelkártyák ügyfélszolgálatát irányította a kiskereskedelemben és a pénzügyi szolgáltatásokban.

Ebben az esetben az alkalmazottaknak nagyon különböző márkákat képviselő identitásukkal kellett cselekedniük.

Vajon egy adott ruházati cég hitelkártyájának képviselője volt-e ellentétes - vagy kompatibilis - azzal a munkával, amelyet az adott bank hitelkártyájáért kellett elvégezni?

A kutatók nagyon jó módszerrel válaszoltak erre a kérdésre. Minden alkalmazott feladata az volt, hogy további termékeket és szolgáltatásokat adjon el az ügyfeleknek hívás közben. Tehát a kérdés így hangzott: Vajon az identitáskonfliktus ártana-e az értékesítésüknek, és segítene-e a kompatibilitás?

Az alkalmazottakat egy felmérés során arra kérték, nevezze meg a két márkát, amelyekkel a legtöbbet dolgozott. Ezután értékelték, hogy mennyire egyetértenek a különféle állításokkal.

Ezek az állítások azt mérték, hogy ellentétes-e a két márkával való azonosulásuk („Az élet könnyebb lenne, ha e márkák közül csak egyet képviselnék, a másikat nem”), vagy ha mindkét márkával való együttműködés fokozta egymást („Egyiknek jobb képviselője vagyok) márka, mert a másik márka képviselője is vagyok ”).

Az eredmények azt mutatták, hogy azoknak az alkalmazottaknak, akiknek válaszai identitáskonfliktusra utaltak két márkájuk között, az átlagnál alacsonyabb árbevétel volt a felmérés elvégzését követő négy hónapban, míg azok, akik jelezték, hogy márkáik egymást erősítették, az átlagosnál jobb eladásokkal rendelkeztek.

"Valóságos hatásai vannak annak, ha nem lehet sikeresen zsonglőrködni a személyazonosságával" - mondta Wilk. "A teljesítménye ronthatja, amint ezt a telefonos központban megállapítottuk."

A kutatók két kísérleti vizsgálatot végeztek, amelyek sok azonos eredményt megismételtek, és további betekintést nyújtottak abba, hogy az identitáskonfliktus vagy az erősítés hogyan hat a teljesítményre.

A tanulmányok azt mutatták, hogy azok a résztvevők, akik úgy gondolták, hogy identitásuk fokozza egymást, több belső motivációt mutattak. Az első tanulmányban például nagyobb valószínűséggel értettek egyet az olyan állításokkal, mint „Azért dolgozom ezen a munkán, mert szerintem érdekes”. A belső motiváció pedig javította az értékesítést.

A kutatók azt is megvizsgálták, hogy az identitásnövelés és a konfliktusok miként kapcsolódnak a résztvevők perspektívavételéhez, vagyis milyen mértékben vették figyelembe az ügyfél nézőpontját.

A perspektíva-felvételnek olyan hatása volt, amely legalább eleinte meglepte a kutatókat - az első tanulmányban valóban csökkentette az eladásokat. További tanulmányok után a kutatók úgy gondolják, hogy jobban megértik, miért.

"Úgy gondoljuk, hogy ha túlságosan beleteszed magad az ügyfelek cipőjébe, akkor elkezdhetsz azon gondolkodni, hogy valóban akarják-e vagy kellenek neked azt, amit eladsz" - mondta Wilk. "Ez árthat a teljesítménynek."

A lényeg az, hogy a vállalatoknak segíteniük kell alkalmazottaikat abban, hogy közös elemeket találjanak különböző identitásuk között - mondta Wilk.

„Kapcsolatoknak kell lenniük az alkalmazottak számára értelmes identitások között. Ha konfliktus áll fenn, az alkalmazottai kérődzik, felveszik szellemi energiájukat és küzdenek a munkájukkal. De ha vannak kapcsolatok, az segíthet. ”

Forrás: Ohio Állami Egyetem