Az állapottávolság különbséget tesz a munkahelyi barátságokban

Új kutatások azt mutatják, hogy a szoros munkakapcsolatok, az a kapcsolat típusa, amikor segítségért fordulnak egy baráthoz, vagy fordítva, általában olyan emberek között alakulnak ki, akik nincsenek közel a szervezeti diagramhoz.

Vagyis a munkavállalók nagy valószínűséggel olyan kollégáknak segítenek, akik státuszukban mérsékelten távol állnak tőlük - felettük és alattuk egyaránt.

Az eredmények új lehetőséget kínálnak arra, hogy elgondolkodjunk azon, hogy az állapot hogyan befolyásolja a munkahelyi kapcsolatokat - mondta Robert Lount, a tanulmány társszerzője.

„Nagy figyelmet fordítottak a kapcsolat irányára - melyik alkalmazott áll a másik fölött vagy alatt a hierarchiában, és ez hogyan befolyásolja a közös munkájukat. De az állapotbeli távolság bizonyos körülmények között fontosabb lehet, mint az, hogy kollégája felett vagy alatt van-e. ”- mondta.

Lount az Ohio Állami Egyetem Fisher College of Business-jének menedzsment és emberi erőforrások docense.

"Úgy tűnik, hogy a segítés édes pontja azok, akik státusban mérsékelten távol állnak tőled."

A tanulmány online megjelenik a folyóiratban Vezetési Akadémia Felfedezések és egy későbbi nyomtatott kiadásban jelenik meg. Sarah Doyle, a Fisher College of Business doktori hallgatója vezette a tanulmányt.

Noha a tanulmány nem vizsgálta, hogy a közepesen távoli státuszú kollégák miért segítik egymást leginkább, a kutatók úgy gondolják, hogy ez összefüggésben lehet azzal, hogy a munkavállalók hogyan érzékelik saját státuszukat a vállalaton belül.

- Valaki, aki a közelében van, státuszban nagyobb veszélyt jelent. Az Ön által nyújtott segítség elősegítheti számukra a státusz átadását, vagy megnehezítheti a továbbjutást ”- mondta Doyle.

Azok, akik jóval meghaladják vagy alatta vannak státusszal, sokkal több időt és erőfeszítést igényelhetnek a segítségnyújtáshoz, ami károsíthatja saját munkáját. Azok a kollégák, akik közepesen távol vannak, nem jelentenek nagy veszélyt, és a munkavállalók számára kínálják a legjobb lehetőséget arra, hogy megmutassák hajlandóságukat együttműködni csapattársaikkal.

A kutatók két külön vizsgálatot végeztek - egyet egy valós munkahelyen -, és mindkettő hasonló következtetésekre jutott.

Az első tanulmányban 267 egyetemi hallgató olvasott el egy forgatókönyvet, amelyben azt képzelték, hogy egy nagy értékesítési szervezet 15 fős munkacsoportjának részei.

A résztvevőknek azt mondták, hogy egyik csoporttagjuk közel állt ahhoz, hogy nagy számlát biztosítsanak, de kevés volt az idő. A résztvevőket megkérdezték, hogy hajlandók-e segítséget nyújtani, tudván, hogy a segítségadás opcionális.

A döntő pont az volt, hogy a résztvevőknek azt mondták, hogy a segítséget kérő személy vagy állapotában (kicsi státusztávolság), vagy nagyon eltérő (nagy státusztávolság), vagy sem hasonló, sem nem különbözõ (mérsékelt társadalmi távolság).

Az eredmények azt mutatták, hogy a résztvevők nagy valószínűséggel azt mondták, hogy segítenek egy olyan csapattagnak, aki állapotától mérsékelten különbözik tőlük.

A valós tanulmányt egy nagy középnyugati ügyfélhívó központban végezték. Az alkalmazottakat arra kérték, hogy próbálják meg értékesíteni az ügyfelekkel folytatott hívásaikat. Minden hónapban e-mailt küldtek a dolgozóknak arról a listáról, hogy az alkalmazottak hogyan értékelték az eladásokat. Ez azt jelenti, hogy az alkalmazottak mindig tudták, hogy státuszuk a csapatuk többi tagjához képest.

Míg külön-külön dolgoztak fülkékben, arra ösztönözték őket, hogy segítsenek egymásnak. Gyakran visszatartották az ügyfeleket, és segítséget kértek csapattársaiktól egy kérdés megválaszolásához.

"Rengeteg lehetőség kínálkozott az együttműködésre és egymás segítségének megadására" - mondta Lount.

A tanulmány elvégzéséhez 170 alkalmazott végzett online kérdőívet, különféle kérdéseket feltéve. Ide került az a kérdés, hogy az egyes munkavállalók felsorolják azokat a munkatársakat, akik rendszeresen segítségért fordulnak hozzájuk, és olyan munkatársakat, akikhez rendszeresen jártak segítségért.

Segítő kapcsolatot vontak be a vizsgálatba, ha két alkalmazott egyetértett abban, hogy a segítség valóban megtörtént.

Ebben a valós irodában megerősítést nyert az első tanulmány megállapítása: A dolgozók azoknak a csapattársaknak voltak a leginkább segítőkészek, akik a státuszhoz képest éppen megfelelő távolságra voltak - nem túl közel és nem is túl messze.

Lount szerint az eredmények nem azt jelentik, hogy az emberek többsége rendszeresen elutasítja munkatársai segítségkérését.

„Megállapítottuk, hogy az emberek általában hajlandók kezet nyújtani. Ez nem a segítség visszatartásának története. Inkább arról van szó, hogy ki a legvalószínűbb, hogy mindent megtesz annak érdekében, hogy segítsen. "

Az irodában minden bizonnyal vannak olyan helyzetek, amikor az számít, hogy ki áll a másik felett, amikor segítséget kínál, mondta. De különösen, ha az informális segítségnyújtásról van szó, az állapotkülönbség kulcsfontosságú lesz.

Mit tehetnek a vezetők ezekkel az eredményekkel? Lount szerint a megállapítások hasznosak lehetnek, amikor az embereket új alkalmazottak képzésére bízzák.

"Lehet, hogy el szeretné kerülni a legutóbb alkalmazott alkalmazott kinevezését az újonnan betanított személyek képzésére" - mondta. "Ha ez a relatív jövevény aggódik a szervezeti státusza miatt, akkor talán kevésbé segítenek ebben az új emberben, aki felülmúlhatja őket" - mondta.

"Valaki, aki mérsékelten sikeres, de nem a csapat legjobb teljesítménye, lehet, hogy hajlandó segíteni."

Doyle megjegyezte, hogy bár sok szervezet fontolgatja, hogy a vállalataik hierarchiáját ellapítsák vagy kibővítsék, ez a tanulmány azt sugallja, hogy a kérdés gyakran összetettebb lehet, mint feltételezték.

"A vezetőknek figyelembe kell venniük, hogy a státusztávolság hogyan játszik szerepet abban, hogy vállalati hierarchiájuk hogyan működik" - mondta.

Forrás: Ohio Állami Egyetem