Az új felmérés segít összehangolni az önhatékonyságot a munkával, a karrierfejlesztéssel

Az európai kutatók kifejlesztettek egy új eszközt, amely segíti a vállalatokat abban, hogy megtanulják, hogyan kezelik alkalmazottaik a kihívásokkal járó és stresszes munkahelyi helyzetet. Az új felmérés feltárja az önhatékonyság összetettségét, a hitet az ember képességében a cél vagy eredmény elérése érdekében.

A nyomozók úgy vélik, hogy az egyén képességeivel kapcsolatos meggyőződésének kibővített ismerete jobb munkaközvetítést és továbbfejlesztett képzést jelenthet, amely fontos szerepet játszik a karrier fejlődésében.

A kutatók szerint az önhatékonyság fontos az egyén motivációjában, jólétében, személyes teljesítményében és kiteljesedésében. A készség nagymértékben befolyásolja a munkahelyi magatartást, mivel az alkalmazottaknak nemcsak feladatokat kell végrehajtaniuk, hanem kezelniük kell negatív érzelmeiket, valamint az interperszonális kapcsolatokat is.

Ennek ellenére az önhatékonyságot főként a munkával kapcsolatos feladatok tekintetében értékelték, nem pedig az érzelmek és az interperszonális szempontok szempontjából.

Az új vizsgálat célja a hiányosság pótlása volt egy új munka-önhatékonysági skála kidolgozásával és tesztelésével, amely felmérte az egyének észlelt képességét nemcsak a feladatok irányításában, hanem a negatív érzelmeket is, empatikusak és határozottak.

A Kelet-Angliai Egyetem (UEA) Norwich Business School, a római Sapienza Egyetem Pszichológia Tanszékének, az Uninettuno Telematic International University távoktatási iskola és a Coventry Egyetem Magatartástudományi Központjának kutatói vezették a tanulmányt.

Két, összesen 2892 olasz munkavállalót bevonó tanulmány eredményei bizonyítják, hogy a munkahelyi önhatékonyság értékelésének átfogóbb megközelítése hozzáadott értéket képvisel.

A kutatók úgy vélik, hogy az új skálának gyakorlati következményei vannak a vezetésre és a személyzetre nézve; például toborzási és értékelési folyamatokban, valamint karrierfejlesztésben és képzésben.

Az eredmények, amelyek a Journal of Vocational Behavior, Mutasd:

• minél több alkalmazott érzékeli önmagát abban, hogy képes kezelni feladatait és hatékonyan teljesíteni céljait (a feladat önhatékonysága), annál jobban teljesítenek, és annál kevésbé képesek rosszul viselkedni a munkahelyükön;
• minél több alkalmazott érzékeli önmagát arra, hogy képes kezelni negatív érzelmeit stresszes és konfliktusos helyzetekben (negatív érzelmi önhatékonyság), annál kevesebbet jelentenek fizikai tünetekről, és annál kevésbé élnek meg negatív érzelmeket munkájukkal kapcsolatban;
• minél többen érzékelik a munkatársak, hogy képesek megérteni kollégáik hangulatát és állapotát (empatikus önhatékonyság), annál valószínűbb, hogy túl sokat mérnek a munkájuk során és segítenek kollégáiknak.

Társszerző, Dr. Roberta Fida, a Norwich Business School szervezeti magatartásának szakértője elmondta: „Eredményeink azt is megmutatták, hogy minél többen érzékelik magukat abban, hogy képesek szót emelni jogaik és elképzeléseik mellett, amit önérvényesítő önhatékonyságnak hívunk, annál inkább úgy tűnik, hogy a szervezet egészét megcélzó kontraproduktív munkamódszerrel foglalkoznak. Ez arra utal, hogy az önérvényesítő önhatékonyságot kockázati tényezőként kell figyelembe venni.

„Ugyanakkor további elemzések azt mutatták, hogy az egyének külön elemekre történő redukálása elhomályosíthatja összetettségüket. Valójában a kutatás eredményei megmutatták annak fontosságát, hogy fontolóra vegyék a különféle önhatékonysági hiedelmek kapcsolatát és azt, hogy miként kapcsolódnak egymáshoz. Ez segít megérteni, hogyan szervezik meg az egyének képességeiket céljaik teljesítése érdekében, és hogyan kezeljék önmagukat kihívást jelentő és igényes helyzetekben. "

Különösen az eredmények azt mutatták, hogy amikor a munkavállalók magas önérvényesítő hatékonysággal, valamint magas szintű feladatokkal, negatív érzelmi és empatikus önhatékonysággal rendelkeznek, valójában nem mutattak magasabb kontraproduktív munkahelyi magatartást.

Éppen ellenkezőleg, ők segítenek és haladnak az extra mérföldön, valamint azok, akik magas közérzetet mutatnak. Az ellenkezője igaz azokra az alkalmazottakra, akik magas empatikus önhatékonysággal, de alacsony feladattal, negatív érzelmi és önérvényesítő hatékonysággal rendelkeznek.

Az eredmények azt is megmutatták, hogy amikor az alkalmazottak magas szintű önhatékonysággal rendelkeznek, de nem érzékelik magukat képesnek a stresszes és konfliktusos helyzetekben a negatív érzelmek kezelésére, mások igényeinek és hangulatának megértésére, vagy a jogaik és elképzeléseik megszólaltatására, akkor kétségtelenül jól teljesítenek munkájukban, de a jólét szempontjából „fizetik az árat”.

Fida azt mondta: „A skála használatával a menedzsment és az emberi erőforrások karrierjük során átfogó megértést szerezhetnek alkalmazottaikról, és felmérhetik és figyelemmel kísérhetik az egyének hitét a különböző önszabályozási képességekkel kapcsolatban.

„Például a toborzási folyamat során releváns információkat nyújthat annak megértéséhez, hogy a potenciális alkalmazottak hogyan alkalmazkodhatnak a munkakörnyezethez. Az értékelési rendszerben önreflexiós eszközként is használható.

„Ezenkívül releváns információkat nyújthat a karrierfejlesztéshez, valamint a képzéshez és a szakmai tanácsadáshoz. Információt adhat olyan személyre szabott beavatkozások tervezéséről, amelyek célja a munkavállalók önszabályozási kompetenciáinak előmozdítása a „kevésbé képzett” önszabályozási képességek terén. ”

Forrás: Kelet-Angliai Egyetem