A munkavállalók felhatalmazása visszaeshet néhány feladathoz

Egy új tanulmány megállapítja, hogy a munkavállalóknak nagyobb tekintély megadása és véleményük kikérése valóban kontraproduktív lehet egy nem kreatív munkakörben.

Az Exeteri Egyetem kutatói felfedezték a vezetők próbálkozásait a személyzet felhatalmazására azáltal, hogy különböző munkákat delegáltak rájuk, vagy kikérték a véleményüket, károsak lehetnek a munkavállalók termelékenységére nézve.

A munkavállalók nagyobb tekintélyének megszerzése negatívan befolyásolhatja mindennapi teljesítményüket, és talán azt a benyomást keltheti, hogy a főnök csak arra törekszik, hogy elkerülje a saját munkáját.

A vezetők egyre inkább igyekeztek felhatalmazni a munkavállalókat, mert úgy gondolták, hogy ez lehetővé teszi az alkalmazottak számára képességeik fejlesztését, és jobb munkával való elégedettséget eredményez.

Új kutatások szerint azonban a főnökök és az alkalmazottak közötti jó kapcsolatok előmozdítása hatékonyabb mód lehet hatékonyabbá tenni őket. Ennek ellenére a nyomozók megállapították, hogy egyes munkavállalók felhatalmazása hozzájárulhat a kreativitás javításához.

A tanulmány aJournal of Organizational Behavior.

A 20 évvel ezelőtt kialakult felhatalmazó vezetés stílusa egyre népszerűbb az elmúlt évtizedben, mivel a vállalatok szervezeti felépítése laposabbá vált.

A menedzseri megközelítés magában foglalja az alkalmazottak felhatalmazását arra, hogy rendszeres ellenőrzés nélkül folytassák munkájukat, kikérjék véleményüket, és hagyják őket részt venni a döntéshozatalban.

Az Exeteri Egyetem, az Alliance Manchester Business School és a Curtin Business School kutatásai azt mutatják, hogy a munkavállalók felhatalmazása hatékony lehet, ha olyan alkalmazottak számára használják, akiknek kreatív feladatokat kell végrehajtaniuk.

A vezetői stílus arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy erősebben dolgozzanak és segítsenek másoknak, és elősegíti a proaktivitást. De ha csak rutinszerű, strukturált feladatokat ellátó személyzet számára használják, akkor a hatalmuk növelése kontraproduktív lehet. A veszély az, hogy egy alkalmazott ezt a vezetési stílust úgy értelmezheti, hogy a főnöke csak a munkájuk nagyobb részét másokra ruházza át.

A tanulmányhoz a kutatók a világ 105 vállalatáról származó információkat vizsgáltak, és 8500 olyan ember teljesítményét vizsgálták, akik különböző iparágakban dolgoznak, beleértve a gyártást, az egészségügyet, az értékesítést és az iskolákat.

A kutatók felfedezték, hogy a bizalom kulcsfontosságú elem a vezetői stílusú főnökök megválasztásában is, és az alkalmazottaknak bízniuk kell egymásban, hogy a vezetés hatalma hatékonyabb legyen.

A főnököknek meg kell mutatniuk, hogy megbíznak beosztottaikban, és lehetővé kell tenniük, hogy kreatívak legyenek. A munkavállalóknak be kell mutatniuk, hogy megbízhatóan működhetnek a munkában anélkül, hogy szorosan felügyelnék őket.

A kutatás vezetője, Dr. Allan Lee, az Exeteri Egyetem üzleti iskolájából elmondta: „A felhatalmazott vezetési stílus használata káros lehet, és bizonytalanul, sőt káoszt kelthet, ha nem kreatív feladatokat ellátó dolgozók számára használják.

„A munkavállalóknak érezniük kellett, hogy főnökük támogatja őket a kockázatvállalásban, amikor a vezetői jogköröket erősítik. De a főnökök is kiszolgáltatottak, ha ilyen módon kezelik az embereket. Az emberek kihasználhatják a bennük rejlő bizalmat. A bizalom erőteljes tényező abban, hogy a vezetés mennyire hatékony lehet. ”

Forrás: Exeteri Egyetem / Wiley