Munkahelyi autonómia, Trust Fuel Organisation Improvement
Dr. Gopesh Anand és Dilip Chhajed, az Illinoisi Egyetem üzleti adminisztráció professzorai felfedezték, hogy a rugalmas munkakörnyezet jelentős szerepet játszik a munkavállalók folyamatos fejlesztési kezdeményezések iránti elkötelezettségének növelésében.
"A folyamatos fejlesztési kezdeményezések általában a munkavállalók felhatalmazásának technikáival vannak összekapcsolva" - mondta Anand.
"Mindig azt halljuk:" Ha felhatalmazza az alkalmazottakat, ők gondoskodnak a fejlesztésekről. "De többször előfordul, hogy ez az alkalmazottak felhatalmazása a vezetés vezérli, és nem működik."
"Ez egy paradoxon - a munkavállalók felhatalmazását a menedzsment kényszeríti az alkalmazottakra" - mondta Chhajed. "Ami általában a végén megtörténik, az az, hogy az alkalmazottak úgy érzik, kénytelenek vannak olyan cselekedetekre kényszeríteni őket, amelyeket talán nem is nagyon hasznosnak tartanak."
A kutatás három érvet vázol fel azzal kapcsolatban, hogy miként lehet fokozni az alkalmazottak elkötelezettségét a munkahely folyamatos javítása iránt:
- A napi munkakörnyezetet az alkalmazottaknak autonómnak kell felfogniuk;
- Mivel a folyamatos fejlesztés magában foglalja azoknak a gyakorlatoknak a megváltoztatását, amelyeket a fronton dolgozók napi munkájuk során alkalmaznak, a vezetésbe vetett bizalom kritikus fontosságú;
- A vezetésbe vetett bizalom magasabb fokozata a fronton dolgozók proaktív magatartásához vezet, ösztönözve őket arra, hogy a mindennapi munkájuk során használják az autonómiát a munkapraktika felkutatására és szisztematikus javítására.
A tanulmány során a kutatók hipotéziseiket az Christie Clinic, az ambuláns egészségügyi intézményben dolgozó munkatársaktól gyűjtött adatokon tesztelték, a Champaign-ban (Ill.). A klinika az elmúlt hat évben aktívan részt vett a lean menedzsment elvein alapuló folyamatos fejlesztésben.
A tanulmány egyedülálló, mivel a folyamatos fejlesztés iránti elkötelezettség asszociációjára összpontosít minden munkavállaló napi munkájának kontextusában, nem pedig a jutalmakra, a vezetési és képzési lehetőségekre, amelyek kifejezetten a munkavállalók részvételének elősegítéséhez kötődnek.
"Sokszor az alkalmazottak folyamatos fejlesztési projekteken dolgoznak, egyszerűen azért, mert a vezérigazgató azt mondja nekik, hogy vegyenek részt a kezdeményezésben" - mondta Anand. "De nem igazán árulják őket ezen az ötleten, hogy erőfeszítéseket tegyenek a munkahelyük és a munkahelyi gyakorlatuk javítása érdekében."
"A munkavállalóknak érzékelniük kell a munkakörnyezetüket" - mondta Delfin. „Képesnek kell lenniük arra, hogy eldöntsék, hogyan és mit tegyenek a mindennapi munkájuk során. És valójában ez ösztönzi őket a fejlődésre. A vásárlásuk még erősebbé válik, amikor a vezetés támogatást nyújt számukra ehhez. ”
Az alkalmazottaknak nem szabad a fejlesztési kezdeményezésekre gondolniuk, mivel többletmunka, mivel egy ilyen hozzáállás végül "változásfáradtsághoz vezet" - állítják a kutatók.
"Az alkalmazottak nem gondolhatják úgy, hogy" ezt a felső vezetés hozza ránk "- mondta Anand. "Ha mégis megteszik, ez olyan extra munkává válik, amelyet nem kompenzálnak nekik."
"Az alkalmazottak számára a legnagyobb:" Mi van nekem? "- mondta Chhajed. „A menedzsment igyekszik hatékonyabbá tenni a dolgokat, tehát mit jelent ez a munkám, a munkaidőm szempontjából? Ezért az alkalmazottaknak bízniuk kell abban, hogy a menedzsment az ő érdekeiket keresi.
„Ha nincs ilyen bizalmuk, akkor még az autonómia sem fog annyira segíteni. A bizalom óriási, mert nem akarja, hogy a felfogás szerint a menedzsment erre kényszerítse az alkalmazókat. ”
A kutatók úgy vélik, hogy a menedzsmentnek nem szabad az egyetlen mozgatórugónak lennie egy szervezetben, és a folyamatos fejlesztési kezdeményezés végrehajtásának folyamata sem lehet felülről lefelé írt feladat.
"Kellene valami fentről lefelé irányuló irány abban a tekintetben, hogy merre kell haladnia a kezdeményezésnek és mire vállalkozunk" - mondta Anand. „De egyensúlynak kell lennie a fentről lefelé irányuló célok és az alulról felfelé irányuló fejlesztések között.
"Olyan, mintha hidat építenének mindkét oldalról" - mondta Delfin.
„A felső vezetésnek általában van elképzelése, ugyanakkor ők nem a szakértők abban, hogy a dolgok miként zajlanak a helyszínen. Szüksége van tehát olyan frontvonalbeli alkalmazottakra, akiknek van némi szabadságuk, mert megpróbáljátok elérni, hogy mindezek középen találkozzanak.
„Ez azt jelenti, hogy a menedzsment vezetőinek inkább edzőként kell viselkedniük, kevésbé pedig diktátorokként. Szüksége van egy együttműködő környezetre, ahol a vezetők vezetnek és edzenek, az alkalmazottak pedig részt vesznek. ”
Noha empirikus összefüggésük egy egészségügyi szervezet, a kutatók szerint eredményeik a legtöbb olyan szervezetre alkalmazhatók, amelyek folyamatos fejlesztési kezdeményezéseket indítanak.
"Azok a problémák, amelyeket ebben a cikkben megvizsgálunk, az iparágakban elterjedtek" - mondta Chhajed.
"Ha bármely iparágban olyan emberekkel beszél, akik folyamatos fejlesztési kezdeményezéseket indítanak, akkor szembesülnek ezekkel a problémákkal" - mondta Anand. "Ezért látja az ilyen jellegű kezdeményezések újbóli ismétlését, mert a szervezetek gyakran nem képesek hosszú ideig fenntartani őket."
A lap megjelenik a folyóiratban Operációmenedzsment kutatás.
Forrás: Illinoisi Egyetem
